Sebenaplňující se proroctví při vedení týmů

Přestaňte si házet klacky pod nohy a vyvarujte se sebenaplňujícího se proroctví, nebo se ho naučte využívat ve svůj prospěch.

A co to vlastně sebenaplňující se proroctví je?

Známý americký sociolog Robert K. Merton (1910-2003) definuje „sebenaplňující proroctví ve své knize „Social Theory and Social Structure“ takto:

„Sebenaplňující se proroctví je, v počátku, špatnou definicí situace, vyvolávající nové chování, které způsobí, že původní špatná představa se naplní. Tato klamná platnost sebenaplňujícího se proroctví udržuje nadvládu chyby. Neboť prorok bude používat aktuální vývoj událostí jako důkaz, že měl pravdu od samého začátku.“

Pro lepší představu, Robert K. Merton ilustroval tento jev na příkladu analýzy solventnosti banky, při němž dochází k tzv. „run na banku“. Tento jev nastává v případě, když se vkladatelé domnívají, že by se banka v brzké době mohla dostat do finančních problémů, takže se přirozeně rozhodnou si své vklady co nejdříve vybrat. Zamyslíme-li se, že kdyby takto uvažovala většina vkladatelů, je nám jasné, že jejich rozhodnutí povede k bankrotu banky a tím pádem se předpověď vyplní.

Shromažďující se dav před newyorskou American Union Bank během „run na banku“ v roce 1931.

Zdroj obrázku: commons.wikimedia.org.

Jsou ty děti chytřejší?

Další zajímavý experiment, Pygmalion in the Classroom (1968), na konci 60. let uskutečnili Robert Rosenthal (1933) a Leonore Jackobsonová (1905-1995) v rámci své studie o sebenaplňujícím proroctví. Žákům na základní škole rozdali testy a vyučujícím řekli, že jde o prověření IQ žáků a o to, zda mají studijní předpoklady. Poté vybrali žáky s průměrnými výsledky, ale učitelům sdělili, že tito žáci byli vyhodnoceni jako nadprůměrně inteligentní. Za nějakou dobu tito studenti opravdu začali dosahovat nadprůměrných výsledků, a to kvůli tomu, že učitelé k nim přistupovali jinak, než k ostatním studentům – věnovali jim více času, vyvolávali je v hodinách a následně je chválili. Zvyšovali tím jejich motivaci a sebedůvěru, což vedlo k lepším výsledkům.

„Když očekáváme určité chování druhých, budeme pravděpodobně jednat způsobem, který činí očekávané chování pravděpodobnější.“

(Rosenthal, R., and E. Y. Babad. 1985. Pygmalion in the gymnasium.)

Sebenaplňující se proroctví aneb Pygmalion efekt aneb Golemův efekt

Pygmalion efektRosenthalův efekt bývá také označován jako Pygmalion efekt (v případě, že se jedná o pozitivní očekávání), nebo jako Golemův efekt (v případě, že se jedná o negativní očekávání).

Označení Pygmalion efekt vychází z báje o Pygmalionovi, antickém sochaři, jež vytesal ze slonoviny dívku tak nádhernou, až se do ní zamiloval a na jeho prosby bohyně Afrodíté sochu oživila. Tak se zrodila Galathea, dívka nejen neskutečně nádherná, ale také s těmi vlastnostmi, které ji sám Pygmalion přisoudil. Naopak Golemův efekt byl zase pojmenován podle legendy o Golemovi, kterého vytvořil rabi Löw, aby chránil pražskou židovskou obec. V průběhu času byl však Golem natolik poškozen, že se vymknul kontrole a musel být zničen. Podle této legendy pak pojmenovali Rosenthal, Babad a Inbar obavy sociálních vědců z negativních dopadů sebenaplňujícího proroctví.

Zdroj obrázku: www.artsy.net

A jak poznáme Pygmalion efekt na pracovišti?

Myslíte si, že je lepší zvyšovat výkonnost zaměstnanců prostřednictvím napomínání, nadávek a kritiky, či skrze pozitivní povzbuzování?

Studie založené na Pygmalion efektu ukázaly, že pracovníci zvyšují nebo snižují svoji výkonnost podle úrovně očekávání, kterou vy, jako nadřízení, do nich vkládáte. Pokud např. manažer předpokládá, že zaměstnanci jsou líní a apatičtí, pak chování manažera bude pravděpodobně více direktivní, než když předpokládá, že zaměstnanci jsou svědomití, motivovaní a vnímaví. Důsledkem toho pak zaměstnanci mohou spoléhat pouze na příkazy od svého šéfa, sedět a čekat, na místo toho, aby byli iniciativní a mysleli kreativně. A to je docela škoda, ne? Pokud chcete být dobrým lídrem, je třeba si uvědomit, že jste vlastně takovým katalyzátorem změn, jenž poskytuje svému stoupenci příležitost vyvíjet určitou kontrolu při určování jeho budoucnosti.

Sebenaplňující se proroctví grafPodívejte se na následující graf sebenaplňujícího se proroctví, abyste pochopili, jak cyklus funguje:

Jak můžete v grafu vidět, cyklus se spouští na základě domněnky (ať už správné či špatné) manažera o zaměstnanci. Taková domněnka zase ovlivní, jak zaměstnanec vnímá svého šéfa, to jak se chová, tím se ale posiluje negativní domněnka, zaměstnanec se totiž chová podle počátečního očekávání manažera.

Zkuste si vzít tento graf a vyplnit v něm pole na základě pozitivní domněnky ze strany šéfa, jako např. „Petr je velmi kreativní, asertivní a sebevědomý. Můžu mu dát velkou zodpovědnost a vím, že zvýší svoji výkonnost a bude dělat skvělou práci“ a pak jen sledovat, jak se vyvíjí cyklus. I v případě, že zaměstnanec neměl sebepojetí, že je velmi schopným pracovníkem, pomůže mu právě skutečnost, že v něm šéf víru měl.

Zdroj obrázku: Vlastní zpracování podle: http://www.leadingtoday.org

4 kroky jak využít Pygmalion efekt u vlastních zaměstnanců

Na závěr, pro vás máme malý návod, jak Pygmalion efekt využijete v praxi.  V prvé řadě je však nutné, abyste neopomněli kulturu vaší organizace a to, zda vaši manažeři poskytují zaměstnancům spíše pozitivní podporu nebo negativní zpětnou vazbu. Zde jsou k dispozici 4 způsoby, jak lze využít kouzlo Pygmalion efektu u vaší pracovní síly:

  1. Volte vhodnou práci pro vaše zaměstnance. Vycházejte z potenciálu vašich zaměstnanců. Pokud umístíte pracovníka na místo, které pro něj není zcela vhodné, zmaříte tím jeho šance být dobrý a podpoříte tím spíše jeho neúspěch. Dobře zvolené pracovní místo může naopak znamenat velký potenciál pro budoucí rozvoj.
  2. Stanovte individuální cíle. Ty jsou důležité pro přirozený vývoj jednotlivců, ačkoliv jsou mimo jejich současné úspěchy, dosáhnout jich je však reálné. Pokud je očekávání příliš vysoké, tedy není dosažitelné, pak směrujete své zaměstnance k selhání.
  3. Zkontrolujte, zda jste si svá očekávání stanovili správně. To je velmi důležité připomenutí pro manažery a vedoucí podniku, aby znovu zvážili, co je důležité pro dosažení jejich cílů. Přece se nechcete zabývat věcmi, které vám k ničemu nejsou, a nechcete, abyste nastavili laťku příliš vysoko nebo nízko.
  4. Ujistěte se, že zpětná vazba je konstruktivní. Jedním z nejdůležitějších bodů, které nesmíte opomenout, je koučování kultury. Mluvte často se svými zaměstnanci o jejich výkonu, chvalte je i poskytujte konstruktivní zpětnou vazbu. Pokud někdo bojuje se svou prací, pomozte mu překonat problém pomocí pokynů, mentoringu či školení. S konstruktivními připomínkami a povzbudivými slovy mají lepší šanci na zvýšení jejich výkonnosti a budou se pohybovat nad jejich současnou úrovní.

PS: A co sebenaplňující se proroctví při řízení projektů?

Zamyslete se nad tím, jak Vaše domněnky mohou ovlivňovat výsledky projektů. Co když si od počátku myslíte, že s tím zákazníkem nemá ani smysl se bavit? Když jste přesvědčeni, že se to prostě nedá stihnout? Když vidíte, jak neschopný tým Vám dali? V kontextu výše uvedených poznatků těmito domněnkami v podstatě odsuzujete projekt k záhubě. Na základě Vašich domněnek se totiž budete i chovat…

Zdroje:

Sebenaplňující se proroctví. Oeconomia.info [online]. 2012 [cit. 2016-01-04]. Dostupné z: http://oeconomia.info/cs/obsah/sebenaplnujici-se-proroctvi.

The Pygmalion Effect. duq.edu [online]. 2016 [cit. 2016-01-04]. Dostupné z: http://www.duq.edu/about/centers-and-institutes/center-for-teaching-excellence/teaching-and-learning/pygmalion.

Curious Insight into Employee Motivation and the Pygmalion Effect. Workplaces 101: a profiles global business blog [online]. [cit. 2016-01-07]. Dostupné z: http://info.profilesinternational.com/profiles-employee-assessment-blog/bid/100449/Curious-Insight-into-Employee-Motivation-and-the-Pygmalion-Effect.

Your Employees Are a Reflection of You: The Power of the Self-Fulfilling Prophecy. Leadingtoday.org [online]. 2012 [cit. 2016-01-08]. Dostupné z: http://www.leadingtoday.org/weleadinlearning/lcoct04.htm.

 

Klára Seitlová

Klára Seitlová

Dlouhodobě se specializuji na oblast psychologie práce a organizace s profilací na virtuální prostředí a týmovou práci v propojení se zážitkovou pedagogikou. Další oblastí odborného zájmu je projektové řízení, ve kterém aktivně publikuji. Také zajišťuji řízení lidských zdrojů a marketing ve firmě BENEKOV.
Klára Seitlová

Další články

  • Příčiny neúspěchu při realizaci projektůPříčiny neúspěchu při realizaci projektů Neúspěch projektů se obecně nejčastěji měří podle trojího imperativu, což jsou náklady, kvalita a čas. Mezi hlavní příčiny neúspěchu projektů se řadí především špatně využité metody […]
  • Jak zlepšit výkon týmu pomocí týmové kreativity?Jak zlepšit výkon týmu pomocí týmové kreativity? Často se ptáme, jak zlepšit výkon týmu. Koho do něj vybrat, jak motivovat. A někdy při tom zapomeneme, že bychom mohli využít kreativitu. Kreativita, inovace a efektivní využívání […]

Leave a Comment